인적 자원

구인을 제안하기 전에 고려해야 할 7가지 요소

직원 선택을 결정하기 전 주요 고려 사항

••• LWA / 사진 작가의 선택 / 게티 이미지



당신이 고려할 때 구인을 제안하다 , 당신과 가장 비슷한 후보자에게 일자리를 제안하고 싶은 유혹이 있습니다. 후보자는 잘 신은 신발처럼 편안함을 느낍니다. 일단 구인을 제안하면 놀라움을 많이 받지 않을 것이며, 당신이 가장 좋아하는 후보자가 그 일을 할 수 있다는 것이 당신의 직감은 편안합니다.

조심해, 이 관행을 조심해. 당신의 조직은 왜 당신과 같은 또 다른 직원, 잘 신은 신발처럼 편안한 후보자를 필요로 합니까? 당신의 직업 제안에 대한 이 후보자가 당신이 할 수 있는 최선입니까?

그녀는 나머지 팀을 보완하고 새로운 기술을 테이블에 제공합니까? 그녀는 조직에 기여할 수 있도록 팀의 역량을 확장합니까? 최상의 고용을 위해서는 이 모든 것이 사실이어야 합니다.

채용 제안을 하기 전에

실제 채용 결정을 내릴 때 고려해야 할 요소는 무엇입니까? 당신 전에 구인을 제안하다 , 이러한 문제를 고려하십시오.

그러나 먼저 잠시 후퇴합시다. 취업 제안을 준비하기 위해 예상되는 모든 단계를 거쳤습니다. 당신은:

  • 면접에 가장 적합한 후보자를 선택하기 위해 채용 지원서를 검토했습니다.
  • 면접 팀과의 인터뷰에 최고의 후보자를 초대했습니다.
  • 유지 된 2차, 3차 면접까지 , 귀하의 직업에 가장 적합한 것으로 보이는 후보자와 함께.
  • 귀하의 인터뷰에 참여한 모든 직원으로부터 인터뷰 보고 정보를 얻었습니다. 인터뷰 과정 .
  • 수행 배경 조사 각 결선 진출자의 자격 증명을 확인합니다.

고려해야 할 7가지 요소

이제 가장 중요한 시점에 도달했습니다. 다단계 채용 프로세스 . 본질적으로 자격을 갖춘 후보자가 주어지면 누가 일자리 제안을 받을 것입니까? 최종 결정을 내리는 소그룹은 채용 제안을 받을 후보자를 결정해야 합니다.

당신은 당신의 직감을 가지고 당신이 가장 좋아하는 후보자에게 일자리를 제안합니까? 정기적으로 점심을 함께 하는 것을 가장 좋아하는 후보자에게 일자리를 제안하시겠습니까?

손을 하늘로 치켜들고 결선 진출자들 모두가 실제로 일을 할 수 있다는 사실을 인정하시겠습니까? 최근 경험이 귀사의 제품 및 고객과 가장 관련이 있는 사람을 선택하십시오. 최종 채용 결정은 채용 제안을 할 때마다 직면하게 되는 딜레마입니다.

이 갈림길에서 귀하의 후보자는 특정 기술과 경험이 있는 것으로 확인되었습니다. 다음은 후보자를 선택하고 고용하기 전에 고려해야 할 7가지 중요한 요소입니다.

1. 팀 피드백

인터뷰 팀에서 근무한 직원의 피드백 정보를 검토하십시오. 10-12명이 테이블에 앉아 최종 결정을 내리는 것은 불가능하지만 그들의 의견은 주의와 검토를 받을 가치가 있습니다. 최근 취업 제의가 있기 전에 3명의 면접 팀 구성원이 다음과 같이 말했습니다. 고용 관리자 후보자 중 한 명이 9 대 5의 사고 방식을 가지고 있는 것으로 나타났습니다.

모든 직원이 필요할 때 해야 할 일이라면 무엇이든 하는 회사에서 이러한 분위기는 면접관을 잘못된 방식으로 문지릅니다. 취업 제의를 받지 못한 후보자에게는 딜 브레이커였다.

2. 레퍼런스 체크

잠재적 직원의 이전 감독자 및 관리자로부터 피드백을 얻을 수 있었다면 검토할 금광이 있습니다. 예, 사람들은 변하지만 그렇게 많이, 그렇게 빨리 변하지는 않습니다. 그래서, 성과 피드백 , 특히 이 직원을 다시 고용하시겠습니까?라는 질문에 대한 긍정적인 대답은 구인을 결정하는 데 강력한 요소가 되어야 합니다.

3. 컬쳐핏

각 후보자와 보내는 시간은 후보자의 잠재력을 평가할 수 있는 기회입니다. 당신의 문화에 맞게 . 이것은 당신이 가장 좋아하는 후보를 선택한다는 것을 의미합니까? 최고의 일자리 제안을 하고 싶다면 그렇지 않습니다. 문화적 적합성을 고려할 때 추구하는 것은 직장에서 성공할 후보자입니다. 예를 들어, 더 큰 팀에 영향을 미쳐야 성공할 수 있는 작업을 위해 혼자 일하는 것을 선호하는 직원을 선택하고 싶지 않습니다.

당신은 에너지가 넘치고, 강력하며, 자격을 갖춘 후보자가 당신 회사의 임원들과 인터뷰했을 때 그에게 일자리를 제안하고 싶지 않습니다. 그러나 잠재적 동료와의 인터뷰에서 그는 문자 그대로 머리 위로 이야기하고 초조하게 몇 번이나 시계를 확인하고 묻습니다. 다섯 번째 또는 여섯 번째 질문에 이어. 직원 개개인의 기여도를 중시하는 문화에는 어울리지 않으며, 레벨이나 직업에 상관없이 .

반면에, 그녀가 그녀의 에너지, 헌신 및 추진력에 대해 위원회를 약간 불편하게 하더라도, 강경한 후보자를 제거하고 싶지 않습니다. Food Network의 Emeril이 말했듯이 귀하의 조직은 에너지를 발산하고 한 단계 끌어올리기 위해 약간의 bam and bam and bam을 사용할 수 있습니다. 따라서 주의 문화적 적합성 . 목표는 구인 제안을 고려할 때 모든 직원이 평범한 사람이 되는 것이 아닙니다.

4. 일을 할 수 있는 능력

잠재적인 직원에 대해 확신하는지 평가해야 합니다. 적절한 훈련과 멘토링 , 일을 할 수 있습니다. 이 질문에 답할 때 후보자의 관련 경험도 평가해야 합니다.

드물게 새 직업 정확히 일치 직원이 다른 조직에서 한 일. 아마도 고객 서비스 역할에 대한 후보자는 환상적인 언어 능력을 가지고 있으며 하루 종일 대면하여 전문적이고 긍정적으로 고객에게 서비스를 제공할 것입니다. 그는 이러한 기술을 전화와 이메일로 100% 지원하는 고객 서비스 기능에 사용할 수 있습니까?

그럴 수도 있고 아닐 수도있다. 했어? 일관된 이메일 작성 능력 테스트 ? 동료와 대면하는 유일한 상호 작용 환경에서 그는 성공할 수 있을까요? 취업 제안을 하기 전에 후보자의 직무 수행 능력을 평가할 때 어려운 질문입니다. 또 다른 예에서 귀하의 후보자는 소매점에서 의류 판매에 탁월했습니다. 그것은 그녀가 조직을 위해 영업을 할 수 있다는 것을 의미합니까? 아마도.

그녀는 이메일 형식으로 정보를 수집한 다음 클라이언트 비즈니스에 대한 입찰가를 책정해야 하는 영업 업무에 이러한 영업 기술을 사용할 수 있습니까? 그녀는 6개월에서 1년 동안 잠재적인 판매를 추구하는 데 필요한 후속 기술과 끈기가 있습니까? 어때요 직장에서 거절을 처리하는 그녀의 능력 ? 소매점에서는 또 다른 스웨터일 뿐입니다. 고객의 사업을 6개월 동안 추구한 후에도 판매에 실패하면 낙담하고 디플레이션이 발생합니다.

5. 성장에 대한 약속

대답이 필요한 강력한 질문 후보로 삼다 채용 제안은 후보자가 조직에서 그의 기술을 계속 성장시키십시오. . 직원들이 성장하고, 새로운 기술을 개발하고, 변화하는 세상과 시장에 발맞추는 능력은 매우 중요합니다.

면접에서 후보자가 하는 말을 들을 수 있었던 이유는 무엇입니까? 그는 계속 성장하기 위해 최선을 다하고 있습니다 ? 후보자의 배경이 당신에게 말해주는 것은 잠재적 직원 지속적인 개발에 전념하고 있습니까?

당신의 후보자는 읽습니까? 직장 북클럽에 참여하다 , 자신의 분야를 전문적으로 파악하고 계십니까? 그는 세상에 관심이 있고, 계속해서 시장을 바라보고 그에 따라 자신의 기술과 연습을 조정한다는 느낌이 듭니까? 그는 새로운 프로그래밍 언어를 배우고 실행 가능한 인증을 획득합니까? 성장에 대한 헌신의 증거를 보아야 합니다. 그가 당신의 일자리 제의 이전에 이 약속을 갖고 있지 않다면, 당신이 당신의 일을 하기 위해 그를 고용할 때 갑자기 그것을 얻지는 않을 것입니다.

이러한 질문은 귀하가 취업 제안을 하기 전에 진지하게 고려해야 할 다음 요소로 이어집니다. 귀하의 후보자 중 가장 높은 잠재력이 있는 사람은 누구입니까? 더 많은 기술을 배우고 개발하는 데 전념하는 것 외에도 후보자가 조직에서 발전할 수 있습니까? 직원이라면 관리 잠재력과 관심이 있습니까?

6. 리더십 잠재력

그녀가 프로젝트 팀을 이끄는 데 필요한 기술을 개발하는 것을 볼 수 있습니까? 당신은 현재 열려 있는 직업에 대해서만 구인을 제안하는 것이 아닙니다. 귀하는 개인에게 귀하의 회사에 합류할 것을 요청하고 있습니다. 그리고 그 일을 할 수 있는 첫 번째 따뜻한 사람을 고용하는 것은 종종 너무 유혹적입니다. 채워지지 않은 자리는 고통스럽고 일이 쌓이고 있습니다.

하지만 이는 후보 선정에 있어 중대한 실수다. 그것은 당신도 싸우고 싶어할 것입니다. 감독자가 있을 수도 있습니다 누가 은밀히 인지 여부에 관계없이 , 현재 직장에 영원히 남을 후보자에게 구인을 제안하려고 합니다. 조직에 가장 긍정적인 잠재력을 보이는 개인에게 구인을 제안하고 싶습니다. 채용 제안에서 이보다 적게 하는 것은 전체 선택 프로세스를 무효화하는 것입니다. 예, 당신이 이것보다 더 잘할 수 있기 때문입니다.

7. 전략적 가치

마지막으로 어떤 후보자가 직장에 전반적인 전략적 가치와 개인적 가치를 더할 것인지 평가해야 합니다. 고객을 위한 응집력 있는 솔루션을 구축하기 위해 부서 경계를 넘나드는 작업을 시각화할 수 있는 후보자는 누구입니까? 당신의 후보자 중 한 명이 시간이 지남에 따라 자선 기부에 앞장서게 될까요? 그녀는 지역 사회에 기부하겠다는 깊은 헌신을 표명했고 그녀의 행동은 그녀의 말을 그대로 반영했습니다. 당신의 후보자 중 한 명이 당신이 구인을 제안한다면 그녀가 새로운 직장에서 계속해서 동료를 돌볼 것이라고 믿게 만드는 과거의 행동을 보였습니까?

당신은 고려해야합니다 후보자가 제공한 전체 가치 그녀의 이전 직장에서. 그녀의 직업이 판매하는 것이 아닌데도 회사의 제품을 배웠습니까? 그녀는 다른 부서에서 일어나는 일들을 따라잡고 전체 조직에 대한 전반적인 가치와 관심을 보였습니까? 아니면, 그녀는 책상에 앉아서 그냥 일을 했습니까? 당신은 당신의 전체 조직과 그 고객에게 가치를 더할 가능성이 가장 큰 후보자에게 구인을 제안하려고 합니다.

배운 내용 복습

다음은 취업 제안을 하기 전에 고려해야 할 7가지 중요한 요소입니다. 슬프게도 이러한 질문과 핵심 요소를 고려할 때 평가에 필요한 모든 정보가 없다는 것을 알게 될 수 있습니다.

한두 통의 전화 통화로 정보 문제를 해결할 수 있지만 앞으로 더 나은 작업을 수행할 수 있도록 팀을 준비시키는 것이 훨씬 더 중요합니다.

채용 및 채용 프로세스를 평가하고 인터뷰 질문들 . 당신은 당신이 더 교육받고 정보에 입각한 구인 제안을 할 수 있도록 당신이 필요로 하는 정보를 얻기 위해 미래의 채용에서 더 잘 준비하기를 원합니다.