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직장 내 괴롭힘에 대처하기

직장에서 괴롭힘에 대처하는 방법

그녀의 뒤에 있는 테이블에서 두 명의 동료가 쳐다보는 슬픈 여자의 근접 촬영

••• mediaphotos / E+ / 게티 이미지

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법조계 종사자 다수가 직장 경험 괴롭힘 —동료 또는 고용주에 의해 영속되는 비하, 학대 또는 권위주의적 행동. 그러나 연구에 따르면 직장 내 괴롭힘의 피해자 10명 중 1명만이 이를 보고합니다(17%만이 괴롭힘에 맞서고 있습니다).

직원들은 괴롭힘 문제에 대한 조치를 취하지 않을 때 직장에서 생산성이 훨씬 떨어집니다. 직장 전문가와 고용 변호사가 제공하는 몇 가지 전략은 직장 내 괴롭힘과 따돌림 행동을 처리하는 데 도움이 될 수 있습니다.

괴롭히는 사람에게 그 행동이 환영받지 못한다는 사실을 알리십시오

HR 아웃소싱 회사의 인적 자원 서비스 센터 이사인 Christina Stoval 오디세이 원소스 , 다음과 같이 말합니다.

'괴롭힘을 당하는 대상은 먼저 괴롭히는 사람의 행동을 직접 해결하려고 시도할 수 있습니다. 특히 그것이 좀 더 교묘한 형태의 왕따인 경우(즉, 비꼬거나 냉소적인 말은 적절하지 않고 전문적이지 않고 인정받지 못한다고 설명하는 경우). 괴롭힘의 성격이 더 심각하거나 대상이 문제를 해결하려고 시도했지만 소용이 없었거나 괴롭힘이 더 악화된 경우 다른 사람에게 이를 알릴 때입니다.'

괴롭힘이나 학대 행위의 피해자는 최소한 괴롭힘에게 그 행동이 부적절하고 달갑지 않다고 말해야 합니다. Josh Van Kampen, Esq. , 노스캐롤라이나 주 샬럿의 고용 변호사.

그것이 정서적으로 안전하다고 가정하고, 그 사람을 점심 식사에 초대하여 문제를 논의하고 함께 더 생산적인 방법을 모색할 것을 제안합니다. 연설/컨설팅 회사의 소유주이자 드라마 그만! 운동 .

위법 행위 신고

직장 내 괴롭힘의 피해자는 즉시 위법 행위를 상사에게 보고하고 인적 자원 , National Workplace Expert이자 관리 파트너인 Angela J. Reddock 변호사에게 조언합니다. 레독 법률 그룹 , 캘리포니아 로스앤젤레스에 있는 고용 및 노동 로펌:

'직원들이 이러한 문제를 스스로 처리하도록 내버려 두어서는 안 됩니다. 그들은 훈련된 전문가의 지원을 받아야 하며 그러한 문제를 처리하는 데 회사의 지원과 지원이 있는지 확인해야 합니다.'

Van Kampen은 또한 피해자가 행동을 인적 자원에 보고할 수 있는 선택권이 있지만 그러한 행동이 항상 유익한 것은 아니라고 지적합니다.

'왕따를 당하는 환경에서 법적 보호가 부족하기 때문에 왕따 행위를 보고한 것에 대한 보복으로부터 보호받지 못할 수 있습니다. 괴롭히는 사람이 당신의 상사라면 당신의 의지가 제한되는 경우가 많습니다.'

'모든 학대 관계와 마찬가지로 방아쇠를 당기는 데는 기회 비용이 있습니다. 해고, 보복 또는 '명성'의 낙진에 대한 두려움입니다. 로이 코헨 , 경력 코치 및 저자 월스트리트 전문가의 생존 가이드 .

Cohen은 'HR 부서와 상의하더라도 불행히도 이 프로세스에 고위직 관리자 또는 수익에 크게 기여하는 관리자가 포함되는 경우 피해자가 너무 많은 부담을 짊어질 수 있습니다.'라고 경고합니다. '이들은 내가 진료실에서 자주 보는 고객이며 그들은 두려움에 마비되거나 상황을 끝내고 싶어하는 필사적인 경향이 있습니다.'

행동 문서화

조셉 실로나 맨해튼에 기반을 둔 면허가 있는 임상 심리학자, 비즈니스 및 개인 코치, 작가, 전국적으로 인정받는 심리학 전문가는 괴롭힘 피해자에게 행동 기록을 남기고 자신을 위해 사본을 보관하고 상사, HR 부서에 사본을 제공하도록 조언합니다. 및 기타 관련 동료.

'항상 적절한 행동, 발생한 날짜, 시간 및 장소, 그리고 그 밖에 누가 있었는지 설명하는 서면 기록을 작성하십시오. 상황이 악화되거나 공식적 또는 법적 결과가 발생하는 경우 서면 문서는 자신과 직장을 보호하기 위해 가질 수 있는 가장 중요한 것이 될 것입니다. 문서화되지 않았다면 일어나지 않았을 수도 있습니다.'

Van Kampen은 다음과 같이 동의합니다.

'피해자는 괴롭힘 행위가 발생했다는 증거를 수집하는 것이 현명합니다. 예를 들어, 노스캐롤라이나와 같은 일부 주에서는 대화 상대방이 녹음 중임을 상대방에게 알리지 않고 다른 당사자와의 대화를 녹음하는 것을 허용합니다. 그러한 증거의 존재는 고용주가 괴롭힘 위치에 대응하여 그렇지 않은 경우보다 효과적인 시정 조치를 취하도록 강요할 수 있습니다. '그녀가 말했다' 시나리오에서 고용주는 항상 성희롱자에 대한 조치를 취하지 않습니다.'

고용주 정책 참조

괴롭힘에 관한 공식 정책이 있는지 확인합니다. 회사 직원 매뉴얼이 있는 경우 이를 포함해야 합니다. 사실상 모든 중견 기업에는 괴롭힘 행위를 포착할 수 있는 괴롭힘 정책이 있습니다.

'이 주제는 많은 관심을 받고 있으며 당연히 그렇습니다. 잠재적으로 적대적인 상황에 대한 인식이 심각하게 받아들여지기를 바랍니다.'라고 Cohen은 말합니다.

'불행하게도 많은 성희롱 피해자들이 증언할 수 있듯이 이러한 불만 처리 절차는 많은 괴롭힘 시나리오에서 효과적인 해결 방법과는 거리가 멉니다. 이러한 정책에 따라 자신의 권리를 행사하는 직원은 때때로 보복의 대상이 될 수 있습니다'라고 Van Kampen은 경고합니다.

불행히도 괴롭힘의 대상은 괴롭힘 행위가 다음과 같은 민권 고용법에 따라 불법적인 괴롭힘을 구성하지 않는 한 괴롭힘 행위를 보고하는 것으로 보호되지 않을 수 있습니다. 타이틀 VII , 미국 장애인법 또는 고용법상의 연령차별 .

고용법 가해자가 피해자를 목표로 삼았지만 동기가 피해자의 인종, 성별, 장애, 연령 또는 기타 보호 대상 범주에 기반하지 않은 경우 고용주가 피해자를 보복하는 것으로부터 보호하지 않을 수 있습니다.

동맹 찾기

대기업에는 종종 이러한 종류의 문제를 조사하고 해결하는 옴부즈맨이 있다고 Cohen은 말합니다.

HR 부서는 일반적으로 문제가 해로운 것으로 판명될 때까지 회사의 이익을 대표하며, 이는 종종 너무 늦기 때문에 옴부즈맨은 이러한 불만을 해결하기 위해 보다 공정한 포럼을 제공할 수 있습니다.

의사의 진료를 받으십시오

괴롭힘의 피해자는 고용주가 제공하는 경우 직원 지원 프로그램을 통해 또는 주치의를 통해 치료를 받아야 합니다. Van Kampen은 다음과 같이 조언합니다.

'정신적 피해를 입었다는 의료 기록이 없는 경우, 괴롭힘 행위가 불법으로 판명되더라도 법원이나 배심원단은 상당한 피해를 입히는 것을 꺼려할 것입니다.'

불량배 연구

Cohen은 괴롭히는 사람에 대해 자신의 배경 조사를 수행할 것을 제안합니다. '인터넷은 역사와 과정을 연구할 수 있는 광대한 잠재력을 제공합니다. 또한 거의 완전한 익명성을 제공합니다. 당신을 괴롭히는 사람이 전에 이런 행동을 했는지, 그리고 어떻게 대우받았는지 알 수 있을 것입니다.'라고 그는 말합니다.

기사 출처

  1. 미래. ' 직장 내 괴롭힘의 피해자는 끔찍한 조언을 얻습니다 .' 2020년 6월 17일에 액세스함.