인적 자원

성공적인 채용을 위한 설명 체크리스트

지원자 인터뷰를 위한 체크리스트를 사용하는 고용 관리자

••• Chabruken / 게티 이미지

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경쟁이 치열한 시장에서는 우수한 인력을 고용하기를 원합니다. 직원을 고용할 때 체크리스트를 사용하면 고용 프로세스를 체계화하고, 채용 노력을 추적하고, 공정하고 일관된 고용 관행을 허용하는 데 도움이 됩니다.

이 설명적인 채용 체크리스트는 채용 및 채용 프로세스와 진행 상황을 채용 관리자에게 전달하는 데 도움이 됩니다.

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작업 설명 개발

직책에 필요한 핵심 요구 사항과 후보자에서 원하는 특별한 자격, 특성, 특성 및 경험을 개발하고 우선 순위를 지정하십시오. HR 부서에서 통지서에 포함될 직무 설명을 개발하는 데 도움을 받으십시오.

이것은 당신의 이익을 인사부 그들이 분류된 광고를 작성하거나 온라인 및 회사 웹사이트에 작업을 게시할 때. 또한 잠재적인 인터뷰를 위해 이력서를 심사하는 데 도움이 됩니다.

예산 및 내부 검토

일단 당신은 직업 설명을 개발하십시오 및 자격, 급여 범위를 결정하고 해당 부서가 해당 직책을 채우기 위해 직원을 고용할 여력이 있는지 여부를 결정합니다.

회사에 자격을 갖춘 사람이 있을 가능성이 높기 때문에 내부를 먼저 살펴보는 것이 좋습니다. 회사의 급식실에 게시판이 있으면 그 게시판과 회사 인트라넷에 짧은 시간 동안 게시판을 게시하십시오.

해당 직책에 적합한 내부 후보자를 찾는 데 어려움이 있을 것으로 예상되는 경우 회사 전체에 이메일을 보내 해당 직책을 채울 사람을 찾고 있음을 직원에게 알리십시오. 동시에 외부에 직위를 광고하고 있음을 공지에 명시하십시오.

당신이 고용 감독자이고 내부 후보자를 찾은 경우 현재 감독자에게 팀 구성원과 이야기하고 있는지 확인하십시오.

그런 다음 모든 직원은 재능 있고 다양한 내부 후보자가 해당 직책에 지원하도록 격려해야 합니다. 관심 있는 내부 후보자가 있으면 작성하게 하십시오. 내부 직위 지원 .

내부 인터뷰 일정 잡기

채용 감독자, 관리자 및 HR과 함께 내부 후보자에 대한 인터뷰 일정을 잡습니다. 후보자에게 프로세스가 얼마나 걸릴 것으로 예상하는지 알려주는 것이 중요합니다.

각 면접관은 면접 과정에서 역할이 있어야 합니다. 할당할 수 있는 부분은 후보자의 문화적 적합성, 기술 자격, 고객 반응 또는 지식을 평가하는 것입니다. 면접관이 작성해야 할 구직자 평가 양식 각 인터뷰 후.

내부 후보자가 해당 직책에 선택되면 새 직무 설명과 급여가 포함된 서면 잡오퍼를 작성하십시오. 내부 후보자의 현재 감독자와 전환 일정에 동의합니다.

내부적으로 고용한 경우 다른 내부 공석이 있을 수 있으므로 후보자를 다시 찾기 시작해야 합니다.

내부 지원자에게 피드백 제공

해당 직책에 내부 후보자가 선정되지 않은 경우 후보자에게 선정되지 않았다는 사실을 명확하게 전달하십시오.

가능하면 직원이 계속해서 기술과 자격을 개발하는 데 도움이 되는 피드백을 제공하십시오. 이 피드백을 직원이 계속해서 자신의 경력을 성장시키는 데 도움이 되는 기회로 사용하십시오.

외부 후보자 찾기

적격한 내부 후보자가 없는 경우, 동시에 해당 직위를 공고하지 않은 경우 외부 후보자로 검색을 확장합니다. 네트워크와 산업 전반에 걸쳐 직무에 대한 정보를 퍼뜨려 다양한 지원자의 후보자 풀을 개발하십시오. 소셜 미디어와 실제 친구 및 동료 네트워크를 사용하여 도움을 줄 직원을 모집할 수 있는지 알아보십시오.

온라인으로 모집하고 구인 광고를 구인 게시판 및 신문 관련 웹사이트에 게시하십시오. 회사 채용 웹페이지를 잊지 마십시오. 직업 협회 웹사이트에 직위를 게시할 수도 있습니다. 대학 취업 센터, 취업 박람회 및 임시 지원 기관은 모두 인재를 찾는 데 좋은 자원입니다.

지원자 풀 개발

모집 노력을 통해 후보자 풀을 개발하셨기를 바랍니다. 채용 전에 후보자 풀을 생성했든 처음부터 직원을 찾고 있든 적격한 후보자 풀은 매우 중요합니다.

온라인 소셜 미디어 Twitter 및 LinkedIn과 같은 사이트는 새로운 인재를 찾는 데 탁월합니다.

이력서 수신을 확인하기 위해 각 지원자에게 이메일을 보냅니다. 신청서 접수만 인정하고 그 이상은 인정하지 않습니다. 지원자를 데려오고 싶지 않다면 다른 서신을 보낼 필요가 없습니다.

관심 목록 생성 및 애플리케이션 심사

직책에 대해 여러 지원자를 선택하면 커버 레터, 이력서 및 지원서를 선별합니다. 그런 다음 우선 순위가 지정된 자격 및 기준에 대해 반송합니다.

채용 관리자와 인사 담당자가 접수된 지원서를 검토한 후 지원자의 후보자 명단을 작성하십시오. 전화 화면은 자격 증명이 해당 직책에 적합해 보이는 후보자의 후보자 목록입니다.

첫 번째 인터뷰 일정 잡기

고용 감독자 및 HR 담당자와의 첫 번째 인터뷰를 위해 급여가 필요한 자격을 갖춘 후보자를 예약하십시오. 이 인터뷰는 대면 또는 전화로 할 수 있습니다. 모든 경우에 면접 과정이 소요될 것으로 예상되는 일정을 후보자에게 알리십시오.

모든 인터뷰 후에 구직자 평가 양식이 작성되었는지 확인합니다. 더 많은 인터뷰를 위해 후보자를 다시 데려온다면 그때도 함께 작성하십시오.

후보자가 인터뷰를 위해 도착하면 공식 입사 지원서를 작성하도록 요청하십시오. 후보자에게 검토할 직무 설명 사본을 제공합니다. 후보자를 평가하고 귀하의 조직과 귀하의 요구 사항에 대해 배울 수있는 기회를 갖는 선별 인터뷰를 개최하십시오.

두 번째 인터뷰 일정 잡기

2차 면접은 1차 면접과 다른 면접관이 있어야 합니다. 그들은 고용 결정에 영향을 미치는 사람들만 해야 합니다. 여기에는 잠재적 동료, 고객, 고용 감독관, 고용 감독관의 관리자 및 HR이 포함될 수 있습니다.

다시 말하지만, 면접관은 역할이 있어야 합니다. 직책에 대한 테스트가 있는 경우 후보자가 참여하도록 합니다.

결선 진출자 결정

결선 진출자를 식별하면 HR은 자격 증명, 참조를 확인하고 배경 확인 기타 문서 및 진술을 확인합니다. 전체 인터뷰 프로세스를 통해 HR 및 관리자(필요한 경우)는 전화 및 이메일을 통해 가장 적격한 후보자와 연락을 유지해야 합니다.

채용 담당자와 HR은 조직이 프로세스 전반에 걸쳐 관련된 모든 직원과의 비공식 토론이나 공식 회의를 통해 후보자를 선택하기를 원하는지 여부에 대한 합의에 도달해야 합니다.

의견 불일치가 있는 경우 감독 관리자가 최종 결정을 내려야 합니다. 우수한 후보자가 없으면 후보자 풀을 다시 검토하고 필요한 경우 재개발하십시오.

후보자와 대화 시작

인사담당자와 인사담당자가 후보자에 대해 합의하면 상사의 상사의 동의를 얻어 제안한다. 제안된 급여 및 조건에서 직무에 대한 관심에 대해 후보자와 비공식적으로 이야기하십시오.

후보자가 신원 확인, 약물 검사에 참여하고 경쟁 금지 또는 기밀 유지 계약에 서명하는 데 동의하는지 확인하십시오. 그들이 동의하면 제안서를 진행하십시오. 마약 심사 및 배경 조사를 통과하는 조건으로 채용 제안을 할 수도 있습니다.

제안서 협상 및 준비

조직과 후보자를 합의로 이끌 수 있는 협상 가능한 요소를 설정하는 것이 중요합니다. 합리적인 협상이 예상됩니다. 후보자가 부당한 보상이나 혜택을 주장하는 경우 새 후보자를 선택해야 합니다.

합의에 도달하면 HR은 상사로부터 서면 직위 제안서를 준비해야 합니다. 이 서신은 급여, 보고 관계, 감독 관계 및 프로세스 중에 협상된 기타 혜택이나 약속을 명시하고 공식화해야 합니다.

후보자는 제안서, 직무 설명 및 회사 비경쟁 또는 고용 패킷의 일부로 기밀 유지 계약. 후보자가 제안을 거부해야 하는 경우 지원자 풀로 돌아가 인터뷰 단계부터 프로세스를 다시 시작합니다.