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변화에 대한 직원의 저항을 줄이는 방법

시작하기 전에 저항을 줄이는 방법

계획된 회사 변경 사항에 대한 제안을 작업하는 회의실의 직원 그룹.

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변화에 대한 저항 직원들에게 변화를 요구할 때 자연스러운 반응입니다. 변화는 불편하고 새로운 사고 방식과 행동 방식을 요구합니다. 사람들은 삶이 변화의 반대편에서 어떻게 보일지에 대한 비전을 개발하는 데 어려움을 겪습니다. 그래서 그들은 미지의 것을 포용하기보다 알려진 것에 집착하는 경향이 있습니다.

직원들은 변화를 두려워하지 않고 미지의 것을 두려워합니다. 그들은 변화되는 것을 두려워합니다. 그들은 통제 불능 상태가 되는 것을 두려워합니다.

변화는 불안과 불확실성을 낳는다

직원들은 보안 감각을 잃을 수 있습니다. 그들은 현상 유지를 선호할 수 있습니다. 변화가 도입될 때 반응의 범위는 예측할 수 없습니다.

대부분의 변경 사항에 영향을 받지 않는 직원은 없습니다. 결과적으로 변화가 도입되면 변화에 대한 저항이 종종 발생합니다.

당신의 기대가 직원의 저항에 영향을 미칩니다

변화에 대한 저항은 정상적인 반응으로 가장 잘 볼 수 있습니다. 가장 협조적이고 지원적인 직원이라도 저항을 겪을 수 있습니다.

따라서 저항만 겪거나 저항이 심할 것이라고 믿고 변화를 도입하지 마십시오.

대신 긍정적인 마인드로 변화를 도입하고, 직원들이 협력하고 싶어하며, 각자의 상황에 최선을 다하고, 시간이 흐를수록 변화를 전폭적으로, 열정적으로 지지할 것이라고 믿으십시오.

생각과 접근 방식에 따라 저항이 변화를 억제하는 정도에 영향을 줄 수 있습니다. 다음으로 자연 저항을 줄일 수 있습니다. 귀하가 취하는 조치 및 직원 참여 방법 . 마음 속 깊이 그들은 조직의 더 큰 그림의 일부가 되기를 원합니다.

통신 및 입력 감소 저항

최상의 시나리오에서 모든 직원은 당신이 추구하는 변화에 대해 이야기하고 의견을 제시하고 영향을 미칠 수 있는 기회를 갖습니다. 합리적으로 이것은 변경 사항의 규모와 변경 사항이 영향을 미치는 사람 수에 따라 달라집니다.

예를 들어, 전사적 변화 노력에서 직원의 의견은 처음부터 변경을 수행할지 여부의 문제가 아니라 부서 수준에서 변경을 구현하는 방법에 영향을 미칠 가능성이 가장 큽니다. 이 경우 전체적인 방향은, 고위 지도자들에게서 나온다 보고 직원에게 피드백을 요청한 사람.

리더십 팀 구성

어떤 경우에는 조직적으로 변화를 주도할 리더십 팀이 구성됩니다. 이러한 팀에는 조직 전체의 직원이 포함될 수 있습니다. 또는 그들은 종종 조직의 일부를 감독하는 관리자와 고위 리더로 구성됩니다.

의사 소통이 조직의 강점이라면 의견의 기회가 최전선 군인까지 도달했을 수 있습니다. 그러나 입력과 피드백은 중간 관리자가 제시한 모든 필터를 통해 되돌아와야 하기 때문에 그렇지 않은 경우가 많습니다.

이러한 권장 사항은 직장에서 정기적으로 무언가 또는 모든 것을 변경해야 하는 수백만 명의 관리자, 감독자, 팀 리더 및 직원을 위해 만들어졌습니다. 당신은 당신의 고위 리더나 당신의 조직이 선택한 방향에 대한 정보를 가지고 있었을 수도 있고 없었을 수도 있습니다.

그러나 직장에서 핵심 행위자로서 당신은 변화를 만들고 그 과정에서 경험할 수 있는 변화에 대한 저항에 대처해야 합니다. 변화에 대한 직원의 저항을 줄일 수 있습니다. 각 단계에서 이러한 권장 조치를 취함으로써 .

변화에 대한 저항 관리

이 팁은 변경 사항을 도입할 때 생성하는 저항을 최소화하고 줄이고 고통을 덜 수 있도록 도와줍니다. 이것은 변화에 대한 저항을 관리하기 위한 최종적인 가이드는 아니지만 이러한 제안을 구현하는 것은 당신에게 유리한 출발을 할 것입니다.

변경 사항 소유

변경 사항이 발생한 위치와 조직의 어느 지점에서든 변경 사항이 표시될 수 있는 경우, 심지어 사용자에게 발생한 경우에도 변경 사항을 직접 소유해야 합니다. 변경 사항을 구현하는 것은 귀하의 책임입니다. 조직에서 영향을 미치거나 감독하는 사람들과 함께 변경 사항을 구현하는 방법을 계획하는 경우에만 효과적으로 수행할 수 있습니다.

극복

좋습니다. 당신은 당신의 생각을 고위 관리자에게 말할 기회가 있었습니다. 당신은 포커스 그룹에서 큰 소리로 말했습니다. 당신은 데이터와 예시와 함께 당신이 추천하는 방향을 팀에 제시했습니다. 당신이 지원한 방향과 다른 방향을 선택한 세력.

계속할 시간입니다. 결정이 내려지면 교반 시간은 종료됩니다. 동의 여부에 관계없이 조직, 그룹 또는 팀이 계속 진행하기로 결정하면 선택한 방향이 성공할 수 있도록 최선을 다해야 합니다. 그 밖의 모든 것은 방해 행위이며, 그것은 당신의 삶을 비참하게 만들 것입니다. 해고당할 수도 있습니다.

편향되고 부분적인 지원이 허용되지 않음

방향을 지지하지 않더라도 일단 결정되면 100% 리더십과 지원을 해야 합니다. 헛된 지원이나 부분적인 지원은 노력을 약화시키고 있습니다. 관리자나 고위 리더로부터 점수를 얻지 못하거나 동료 및 보고 직원이 귀하를 존중합니다. .

선택한 방향이 당신이 가고 있는 방향이라는 사실을 받아들일 수 없다면, 적어도 당신이 그것을 지지하는 것이 중요하다는 사실은 받아들일 수 있습니다. 방향이 선택되면 그것을 작동시키는 것이 당신의 일입니다. 그보다 적은 것은 무례하고, 훼손되고, 고위 지도자의 지시를 파괴하는 것입니다.

변화를 지지하거나 계속해서 나갈 때입니다. (상급 리더들이 비지원으로 해고할 때까지 기다리지 마세요. 끝이 오기만을 기다리다 많은 피해를 입을 수 있습니다.)

저항 최소화

직원들이 당신이 정직하고 신뢰하며 충성스럽다고 생각한다면 변화에 빠르게 적응할 가능성이 훨씬 더 높아집니다.

따라서 이러한 유형의 관계를 구축하는 데 소비한 노력은 변경 구현 중에 도움이 될 것입니다. (그들은 일반적으로 당신을 잘 섬길 것이지만, 특히 스트레스와 변화의 시기에 도움이 될 것입니다.)

변경 사항 전달

의심할 여지 없이 보고 직원, 부서 동료 및 변경 사항을 알려야 하는 직원이 있습니다. 영향을 미치는 사람들에게 변경 사항을 전달하는 방법은 변경에 대한 저항이 얼마나 발생하는지에 가장 중요한 영향을 미칩니다.

핵심 요인 중 하나는 변화가 필요하다는 믿음이 널리 퍼져 있는 환경입니다. 따라서 효과적인 의사 소통의 첫 번째 작업 중 하나는 변경이 필요한 '이유'에 대한 사례를 구축하는 것입니다.

특히, 그룹이 영향을 미칠 수 있는 것과 영향을 미칠 수 없는 것에 대해 직원에게 알리십시오. 변경 사항을 구현하고 작동하게 하는 방법에 대해 논의하는 데 시간을 할애하십시오. 질문에 답하십시오. 이전 예약을 공유하되 지금 승선 중이며 변경 작업을 수행할 것이라고 말하십시오.

팀만이 변화를 일으킬 수 있기 때문에 직원들에게 그 노력에 동참하도록 요청하십시오. 팀을 발전시키는 데 도움이 되는 지식, 기술 및 강점을 가지고 있음을 강조하고 각 팀원도 마찬가지입니다. 모든 것이 변경 사항을 적용하는 데 중요하며 변경 후의 삶은 더 나아질 수 있습니다.

직원이 변경을 수행할 수 있도록 해당 내용을 식별할 수 있도록 지원

직원들이 변화가 가져다주는 혜택에 대해 명확하게 알 때 저항의 상당 부분이 사라집니다.

그룹, 부서, 조직에 대한 이점도 강조해야 합니다. 그러나 개인 직원에게 자신의 경력이나 직업에 대한 긍정적인 영향을 아는 것보다 더 중요한 것은 없습니다.

또한 직원은 변경을 구현하는 데 필요한 시간, 에너지, 헌신 및 초점이 변경을 통해 얻을 수 있는 이점에 의해 동등하게 보상받는다고 느껴야 합니다.

더 행복한 고객, 매출 증가, 급여 인상 , 상사의 인정, 흥미진진한 새로운 역할이나 프로젝트는 직원들이 변화에 필요한 시간과 에너지에 대해 보상받는다고 느끼도록 도울 수 있는 방법의 예입니다.

직원의 말을 공감적으로 경청

변경 사항이 도입되었을 때 경험한 것과 동일한 범위의 감정을 직원들이 경험할 것이라고 기대할 수 있습니다. 가장 단순한 변경에도 직원의 반응을 최소화하지 마십시오.

직원 개개인의 관점이 미치는 영향을 알거나 경험할 수 없습니다. 많은 직원에게는 변경 사항이 중요하지 않은 것처럼 보일 수 있지만 변경 사항은 다른 직원이 가장 좋아하는 작업에 심각한 영향을 미칩니다. 직원들의 말을 경청하고 그들의 관점을 표현할 수 있도록 비판단적 환경에서 변화에 대한 저항을 감소시킬 것입니다.

직원들이 기여할 수 있도록 권한 부여

자신의 직무에 대한 통제는 직원들이 직장에서 원하는 5가지 핵심 요소 중 하나입니다. 이러한 통제 측면은 변화에 대한 저항을 최소화하려고 할 때 따릅니다. 직원들이 관리할 수 있는 변경 사항의 모든 측면을 제어할 수 있습니다.

투명하게 의사 소통했다면 조직에서 설정한 방향, 근거, 목표 및 매개 변수를 제공한 것입니다. 그 틀 안에서, 당신의 임무는 직원들에게 권한을 부여하는 것입니다 변경 작업을 수행합니다.

관행 효과적인 위임 변경 노력에 대한 피드백이 필요한 임계 경로 지점을 설정하고 방해를 피하십시오.

피드백 및 개선 루프 생성

이러한 단계는 수행된 변경이 올바른 변경 또는 최적의 변경임을 의미합니까? 반드시는 아닙니다. 피드백이 책임을 주도하는 직원의 귀에 전달되도록 조직 전체에 열린 커뮤니케이션 라인을 유지해야 합니다.

세부 사항 변경, 지속적인 개선 및 조정은 조직 변경의 자연스럽고 예상되는 부분입니다. 대부분의 변경 사항은 콘크리트로 쏟아지지 않지만 개선 사항을 검토하려는 의지가 있어야 합니다(계획, 실행, 연구, 추가 조치).

직원 중심의 조직 환경에서 투명한 커뮤니케이션과 높은 신뢰로 변화를 구현하면 큰 이점이 있습니다.

결론

그러나 가장 지지적인 환경에서도 격렬한 변화의 시기에 유발되는 인간의 감정과 반응의 범위를 이해하고 대응해야 합니다.